Published on април 6, 2020

Право на търсене на работа в ЕС

Търсене на работа в ЕС се свързва с възможността всеки един гражданин на ЕС да търси и намира работа в рамките на общия трудов пазар на Общността. Конкретните проявления на това право са свързани с възможността всяко лице да търси работа в друга страна от Съюза, да получава съдействие от националните бюра по заетост наравно с гражданите на приемащата държава и да остане в приемащата държава достатъчно дълго, за да търси, кандидатства и да бъде нает на работа.

За подпомагане на гражданите при търсене на работа в ЕС и навсякъде в Общността е изграден и специален Европейският портал за професионална мобилност (Eures). Той се основава на регламент, който има пряко приложение.

Европейският портал за професионална мобилност съдържа обяви за работа от всички държави членки, както и профили на лица, които са заявили интерес към търсене на работа в ЕС. В него са налични насоки как да се изготви автобиография и как да се подбере подходящ кандидат за работа. Особено полезна част в този портал е обобщената база с данни за условията на труд и живот във всяка една държава членка, която предоставя възможност на всяко едно търсещо работа лице да се запознае с най-важната информация за държавата, където желае да започне работа. Практически посещението на портала трябва да е първото нещо, което прави всяко едно лице, което желае да намери работа в друга държава. Единствено лицата, които знаят какви права имат могат в последствие да ги търсят и да са сигурни, че няма да се злоупотребява с техните трудови права.

За търсещите работа лица в друга държава има важно значение и друг законодателен акт на Европейския съюз – Директива 91/533/ЕИО относно задължението на работодателя да информира работниците или служителите за условията на трудовия договор или на трудовото правоотношение. Тази директива въвежда задължения за всички държави членки в националните си законодателства да предвидят условия, при които наетите на работа работниците, да бъдат информирани в писмена форма за основните условия на трудовия договор или на трудовото правоотношение. В тази връзка следва да се вземе под внимание, че не във всички държави членки е задължително преди започване на работа да се сключва трудов договор между работника и работодателя. Въпреки това е силно препоръчително преди започването на работа в друга държава членка да бъде подписан трудов договор, защото в противен случай може да се стигне до сериозно затруднение да се търсят и осигурят правата на наетото лице.

Директива 91/533/ЕИО установява правото на всеки работник в ЕС, не по-късно от два месеца от започването на работа, да бъде информиран за основните параметри на трудовото си правоотношение. Тази информация трябва да включва най-малко следните елементи:

  • идентифициране на страните (т.е. информация относно работодателя и работника)
  • местоработата; в случаите, когато няма постоянна или основна месторабота, по принцип се посочва, че работникът или служителят е нает на различни места, както и адреса на седалището, и, когато това е уместно, постоянния адрес на работодателя;
  • наименованието, степента, естеството или категорията на работата, за която работникът или служителят е нает, или кратка характеристика или описание на работата;
  • началната дата на трудовия договор или на трудовото правоотношение;
  • в случай на срочен трудов договор или трудово правоотношение, предвидената му продължителност;
  • продължителността на платения отпуск, на който работникът или служителят има право или, когато това не може да бъде посочено в момента на предоставяне на информацията — реда и условията за ползване и определяне на този отпуск
  • срокът за предизвестие, който следва да се спазва от работодателя и от работника или служителя, в случай на прекратяване на трудовия договор или на трудовото правоотношение или, когато това не може да бъде посочено в момента на предоставяне на информацията — начина за определяне на този срок за предизвестие;
  • първоначалната основен размер на възнаграждението, другите негови съставни елементи, както и периодичността на изплащане на възнаграждението, полагащо се на работника или служителя;
  • продължителността на нормалния работен ден или седмица на работника или служителя;
  •  информация относно колективните трудови договори и/или споразумения, определящи условията на труд на работника или служителя, или в случаите, когато колективните трудови договори са сключени извън предприятието от специални съвместни органи или институции — името компетентният орган или съвместната институция, в рамките на който/която са били сключени договорите.

Предоставянето на горепосочената информация трябва да се изисква от всеки един работник, за да може да е сигурен за своите права и съответно да потърси съдействието на компетентните органи в случаите, когато те са нарушени. В българското законодателство изискванията на директивата са въведени чрез задължителното определяне на елементите, които трябва да съдържа трудовия договор, установени в чл. 66 на Кодекса на труда. Следва да се има предвид, че по българското законодателство трудовия договор се сключва в писмена форма и то още преди постъпването на работа на работника. Нещо повече, националното законодателство изисква този трудов договор да е регистриран в Националната агенция за приходите преди работника да започне работа и уведомлението за тази регистрация трябва да се връчи на работника.
В момента в рамките на ЕС се разглежда предложението на Европейската комисия за нова директива за предвидимите и прозрачни условия на труд, която да отмени Директива 91/533/ЕИО. В нея се предвижда срокът за предоставяне на информация за условията на трудовия договор или трудовото правоотношение да бъде съкратен съществено. Целта на новата директива е да се осигури още по-добра информираност на работниците за условията им на труд и да се ограничат възможностите за злоупотреби с техните права.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

ПОДОБНИ СТАТИИ